PENGORGANISASIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGORGANISASIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.  PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

1.       Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan lebih berfokus pada kebutuhan jangka panjang, sehingga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang diakibatkan oleh adanya tekhnologi baru atau pasar produk baru. Dengan demikian tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki evektifitas dan produktifitas kerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Peningkatan dan efisiensi dan produktifitas sumber daya manusia dapat dicapai dengan cara meningkatkan

a.       Pengetahuan karyawan;

b.      Keterampilan karyawan;

c.       Sikap dan tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

2.       Tujuan pengembangan sumber daya manusia

Tujuan pokok program pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung   jawab karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.

Kaitannya dalam dunia pendidikan tentunya sudah sangat jelas, karena dengan adanya pengembangan sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kemampuan, keterampilan, sikap dan tanggung jawab mereka maka tentunya akan berpengaruh besar dalam dunia pendidikan. Seperti yang kita ketahui contoh SDM dalam dunia pendidikan adalah semua pegawai administratif, pendidik /guru, dosen serta tenaga kependidikan lainnya. Dengan adanya program pengembangan SDM, maka tentunya akan menigkatkan mutu dan kualitas SDM dalam dunia pendidikan yang tentunya akan memberikan pengaruh yang sangat positif bagi dunia pendidikan itu sendiri.

Andrew E. Sikula menyebut delapan jenis tujuan pengembangan sumber daya manusia, yaitu:

a.       Productivity (dicapainya produktifitas personel dan organisasi)

b.      Quality (meningkatkan kualitas produk)

c.       Human resources planning (melaksanakan perencanaannn sumber daya manusia)

d.      Moral (meningkatkan semangat dan tanggung jawab personel)

e.      Indirect compersation (meningkatkan konpensasi secara tidak langsung)

f.        Health and safety (memelihara kesehatan mental dan fisik)

g.       Obsolescence prevennntiiion (mencegah menurunnya kemampuan personel)

h.      Personal growth (meningkatkan kemampuan personel)

3.       Manfaat pengembangan sumber daya manusia

John H. Proctor dan Wiliam M. Thorton menyebut terdapat 13 manfaat pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut

a.       Meningkatkan kepuasan para karyawan

b.      Pengurangan pemborosan

c.       Mengurangi ketidakhadiran pegawai

d.      Memperbaiki metode dan system kerja

e.      Meningkatkan tingkat penghasilan

f.        Mengurangi biaya-biaya lembur

g.       Mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin

h.      Mengurangi keluhan pegawai

i.         Mengurangi kecelakaan kerja

j.        Memperbaiki komunikasi

k.       Meningkatkan pengetahuan pegawai

l.         Memperbaiki moral pegawai

m.    Menimbulkan kerja sama yang baik

Terkhusus dalam dunia pendidikan, tentunya ini akan memberikan manfaat lebih.

Seperti meningkatkan pengetahuan SDM, menimbulkan kerjasama yang baik, memperbaiki moral SDM, dan meningkatkan tingkat penghasilan. Semua itu tentunya akan meningkatkan mutu kerja bagi para SDM terkhusus pada SDM dalam dunia pendidikan dan pastinya akan memberikan dampak yang sangat positif bagi dunia pendidikan itu sendiri.

B.   PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

1.       PENGERTIAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pendidikan lebih bersifat filosofis  dan teoritis. Pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan yang sama, yaitu pembelajaran. Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Sfesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaanyang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relative singkat (pendek). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi. Isi program pelatihan ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran pelatihan. Agar isi program pelatihan efektif maka prinsip-prinsip pembelajaran harus diperhatikan. Prinsip-prinsip ini meliputi partisipatif, relevan, retitif (pengulangan), pemindahan, dan memberikan umpan balik mengenai kemajuan peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut maka semakin efektif suatu pelatihan.

2.       Prinsip dan metode pelatihan

Dale yodar, dalam bukunya personnel principles and policies, mengemukakan Sembilan prinsip pelatihan, yaitu sebagai berikut :

a.       Individual defferences

b.      Relation to job analysis

c.       Motivation

d.      Active participation

e.      Selection of trainees

f.        Selection of trainer

g.       Trainer training

h.      Training methods

i.         Principles of learning

Berdasarkan sumbernya, metode pelatihan dapat dibagi menjadi dua kategori sebagai berikut.

a.       In-house atau on-site training

In-house training (IHT) berupa on the job training, seminar atau lokakarya, instruksi lewat media (video, tape, dan satelit), dan instruksi yang berbasis computer.

b.      External atau outside training

External training terdiri dari Kurusu, seminar, dan lokakarya yang diselenggarakan oleh asosiasi professional dan lembaga pendidikan.

Berdasarkan kategori karyawan, pelatihan dapat berupa program orienstasi karyawan baru, pelatihan umum secara ekstentif, pelatihan job spesifik, praktik, pelatihan peralatan, dan prosuder operasi.

3.       Pendekatan dalam pemberian pelatihan

Ada tiga macam pendekatan pokok dalam pemberian pelatihan, yaitu pendekatan internal, pendekatan eksternal, dan pendekatan kemitraan.

a.       Pendekatan Internal

Pendekatan internal adalah pendekatan yang digunakan untuk memberikan pelatihan dengan fasilitas dari organisasi. Pendekatan ini meliputi one on one training, on the job computer based training, formal group instruction, dan media based instruction.

b.      Pendekatan eksternal

Pendekatan Eksternal adalah pendekatan yang dilaksankan dengan cara mendaftarkan karyawan pada program atau kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organinsasi professional,dan perusahaan pelatihan swasta.

c.       Pendekatan Kemitraan

Dewasa ini telah banyak terjalin kemitraan antara perusahaan bisnis dengan perguruan tinggi untuk memberikan customized training. Kemitraan dengan perguruan tinggi memberikan keuntungan kepada perusahaan yang ingin menyelenggakan pelatihan bagi para karyawannya.

Menurut Juran, ada tiga keputusan penting yang harus dibuat berkaitan dengan pelatihan.

1.       Apakah pelatihan bersifat sukarela atau wajib ?

2.       Bagaimana pelatihan seharusnya dirangkai ?

3.       Apa yang seharusnya diajarkan ?

4.       Faktor Penyebab Perlunya pelatihan

Agar tetap survive, perusahaan harus dapat bersaing di era global. Ada 5 faktor perlunya pelatihan yaitu sebagai berikut:

a.       Kualitas Angkatan Kerja

b.      Persaingan global

c.       Perubahan cepat dan terus-menerus

d.      Masalah ahli tekhnologi

e.      Perubahan demografi

5.       Proses Pelatihan yang Kreatif

a.       Penentuan Kebutuhan Pelatihan

Proses pelatihan sebaiknya dimulai dengan mengumpulkan data dan informasi yang dapat menggambarkan jenis keterampilan yang dimiliki oleh para karyawan saat ini dan keterampilan yang mereka perlukan untuk mencapai rencana jangka pendek dan panjang.

Pendekatan yang dilakukan untuk mengidentifikasi kebubutuhan akan pelatihan adalah sebagia berikut.

1.       Menentukan keterampilan karyawan yang diperlukan untuk mencapai peningkatan kualitas perusahaan

2.       Melakukan penilaian kebutuhan secara periodic untuk mengidentifikasi topic-topik yang baru.

3.       Menggunakan proses identifikasi yang berkelanjutan yang meliputi evaluasi terhadap pelatihan yang telah di ikuti oleh karyawan dan saran dari para manejer mengenai perlunya suatu pelatuhan baru

4.       Malakukan benchmark terhadap perusahaan-perusahaan lain untuk menentukan apa yang mereka lakukan dimana mereka melaksanakan program pelatihan

b.      Peserta pelatiahan

c.       Tempat pelatihan

d.      Materi da nisi pelatihan

e.      Pemberian pelatihan

f.        Evaluasi pelatihan

6.   Contoh Pelatihan dengan Memperhatikan Pengukuran (ROI)

        Untuk meyakinkan pihak manajemen agar mau melaksanakan suatu program pelatihan, tidaklah cukup hanya dengan memaparkan segi-segi persiapan, teknis pelaksanaan, dan hasil perubahan perilaku yang diharapkan terjadi setelah peserta mengikuti pelatihan tersebut. Seorang training manajer harus dapat menghitung atau memprediksi nilai return on investment (ROI = pengembalian keuntungan investasi) dari sebuah pelatihan yang akan diselenggarakan.

a.       Evaluasi Keberhasilan Pelatihan

Secara umum ada beberapa kriteria yang dapat dijadikan sebagai dasar penilaian keberhasilan suatu pelatihan, yaitu :

1.       Jumlah peserta

2.       Efisiensi

3.       Jadwal

4.       Suasana kondusif

5.       Reaksi peserta

6.       pembelajaran

7.       Perubahan perilaku

8.       Perubahan kinerja

9.       Menghitung ROI

b.      Pengukuran ROI

1.       Menghitung biaya

Langkah pertama yang harus dilakukan untuk menghitung ROI suatu pelatihan adalah menghitung biaya pelatihan, yang mencakup hal-hal berikut :

a.       Desain pengembangan

b.      Promosi

c.       Administrasi

d.      Material

e.      Fasilitas

f.        Fakultatif

g.       Peserta

h.      Evaluasi

2.       Menghitung Keuntungan

Sebagai dasar untuk menghitung keuntungan finansial dari suatu pelatihan seorang training manajer dapat menggunakan salah satu indiator dibawah ini :

a.       Peningkatan Produktivitas

Untuk dapat mengetahui adanya suatu peningkatan produktivitas maka perusahaan harus telebih dahulu memiliki alat untuk mengevaluasi kinerja. Beberapa hal yang menjadi indicator adanya peningkatan produktivitas karyawan adalah sebagai berikut.

·      Perbaikan metode atau prosedur kerja agar menjadi lebih efisien

·      Peningkatan keterampilan agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat

·      Peningkatan motivasi kerja agar karyawan melakukan berbagai upaya untuk mencapai keberhasilan

b.      Penghemat Biaya

·      Berkurangnya alat-alat kerja atau mesin yang rusak sehingga bisa menghemat biaya pemeliharaan

·      Berkurangnya biaya kerja sehingga dana yang dikeluarkan menjadi lebih kecil

·      Menurunnya jumlah turnover sehingga biaya rekrutmen dan pelatihan dapat dikurangi

c.       Pendapatan

Peningkatan pendapatan dapat dilihat dari hal-hal berikut ini :

·      Keberhasilan memenangkan tender sehingga berpengaruh pada peningkatan penjualan

·      Peningkatan jumlah penjualan yang merupakan hasil referal dari karyawan non-sales

·      Gagasan-gagasan baru yang akhirnya melahirkan produk baru yang dapat membawa kesuksesan pada perusahaan

3.       Menghitung ROI

Return On Investment (pengembalian keuntungan investasi) biasanya dinyatakan dalam bentuk prosentase. Dari informasi tentang biaya dan keuntungan yang mungkin diperoleh dari suatu pelatihan, maka diperoleh rumus perhitungan prosentase ROI sebagai berikut.

Keuntungan Bersih Program

ROI (%) =                                                                                             x 100 %

Biaya Program

Rumus untuk menghitung jangka waktu pengembalian investasi adalah :

     Biaya Program

Jangka Waktu Pengembalian = 

Keuntungan Bulanan