Twitter
Facebook
Flickr
RSS
PENGORGANISASIAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengertian
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan
sumber daya manusia adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk memikul
tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan
sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan intelektual
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan
lebih berfokus pada kebutuhan jangka panjang, sehingga membantu para karyawan
untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi perubahan pekerjaan atau jabatan yang
diakibatkan oleh adanya tekhnologi baru atau pasar produk baru. Dengan demikian
tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaiki evektifitas
dan produktifitas kerja dalam melaksanakan dan mencapai sasaran yang telah
ditetapkan.
Peningkatan dan
efisiensi dan produktifitas sumber daya manusia dapat dicapai dengan cara
meningkatkan
a.
Pengetahuan
karyawan;
b.
Keterampilan
karyawan;
c.
Sikap dan
tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
2. Tujuan pengembangan sumber daya manusia
Tujuan pokok program
pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan kemampuan, keterampilan,
sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih efektif dan
efisien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.
Kaitannya dalam
dunia pendidikan tentunya sudah sangat jelas, karena dengan adanya pengembangan
sumber daya manusia dalam rangka meningkatkan kemampuan,
keterampilan, sikap dan tanggung jawab mereka maka tentunya akan berpengaruh
besar dalam dunia pendidikan. Seperti yang kita ketahui contoh SDM dalam dunia
pendidikan adalah semua
pegawai administratif, pendidik /guru, dosen serta tenaga kependidikan lainnya.
Dengan adanya program pengembangan SDM, maka tentunya akan menigkatkan mutu dan
kualitas SDM dalam dunia pendidikan yang tentunya akan
memberikan pengaruh yang sangat positif bagi dunia pendidikan itu sendiri.
Andrew E. Sikula menyebut delapan
jenis tujuan pengembangan sumber daya manusia, yaitu:
a.
Productivity
(dicapainya produktifitas personel dan organisasi)
b.
Quality
(meningkatkan kualitas produk)
c.
Human
resources planning (melaksanakan perencanaannn sumber daya manusia)
d.
Moral (meningkatkan
semangat dan tanggung jawab personel)
e.
Indirect
compersation (meningkatkan konpensasi secara tidak langsung)
f.
Health and
safety (memelihara kesehatan mental dan fisik)
g.
Obsolescence
prevennntiiion (mencegah menurunnya kemampuan personel)
h.
Personal
growth (meningkatkan kemampuan personel)
3. Manfaat pengembangan sumber daya manusia
John H. Proctor dan Wiliam M. Thorton
menyebut terdapat 13 manfaat pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai
berikut
a.
Meningkatkan
kepuasan para karyawan
b.
Pengurangan
pemborosan
c.
Mengurangi
ketidakhadiran pegawai
d.
Memperbaiki
metode dan system kerja
e.
Meningkatkan
tingkat penghasilan
f.
Mengurangi
biaya-biaya lembur
g.
Mengurangi
biaya pemeliharaan mesin-mesin
h.
Mengurangi
keluhan pegawai
i.
Mengurangi
kecelakaan kerja
j.
Memperbaiki
komunikasi
k.
Meningkatkan
pengetahuan pegawai
l.
Memperbaiki
moral pegawai
m.
Menimbulkan
kerja sama yang baik
Terkhusus dalam dunia pendidikan,
tentunya ini akan memberikan manfaat lebih.
Seperti meningkatkan pengetahuan SDM,
menimbulkan kerjasama yang baik, memperbaiki moral SDM, dan meningkatkan
tingkat penghasilan. Semua itu tentunya akan meningkatkan mutu kerja bagi para
SDM terkhusus pada SDM dalam dunia pendidikan dan pastinya akan memberikan
dampak yang sangat positif bagi dunia pendidikan itu sendiri.
B. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
1. PENGERTIAN
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Pendidikan berbeda
dengan pelatihan. Pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis. Pendidikan dan pelatihan
memiliki tujuan yang sama, yaitu pembelajaran. Pelatihan merupakan bagian dari
pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Sfesifik berarti
pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaanyang dilakukan. Praktis dan segera
berarti yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang
relative singkat (pendek). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan
untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi. Isi program pelatihan ditentukan oleh
identifikasi kebutuhan dan sasaran pelatihan. Agar isi program pelatihan
efektif maka prinsip-prinsip pembelajaran harus diperhatikan. Prinsip-prinsip
ini meliputi partisipatif, relevan,
retitif (pengulangan), pemindahan, dan
memberikan umpan balik mengenai
kemajuan peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya prinsip-prinsip tersebut maka
semakin efektif suatu pelatihan.
2. Prinsip
dan metode pelatihan
Dale yodar, dalam
bukunya personnel principles and
policies, mengemukakan Sembilan prinsip pelatihan, yaitu sebagai berikut :
a.
Individual
defferences
b.
Relation
to job analysis
c.
Motivation
d.
Active
participation
e.
Selection
of trainees
f.
Selection
of trainer
g.
Trainer
training
h.
Training
methods
i.
Principles
of learning
Berdasarkan sumbernya, metode pelatihan dapat dibagi
menjadi dua kategori sebagai berikut.
a.
In-house
atau on-site training
In-house training (IHT) berupa on the job training, seminar atau
lokakarya, instruksi lewat media (video, tape, dan satelit), dan instruksi yang
berbasis computer.
b.
External atau outside training
External training terdiri dari Kurusu,
seminar, dan lokakarya yang diselenggarakan oleh asosiasi professional dan
lembaga pendidikan.
Berdasarkan kategori karyawan, pelatihan dapat berupa program orienstasi
karyawan baru, pelatihan umum secara ekstentif, pelatihan job spesifik,
praktik, pelatihan peralatan, dan prosuder operasi.
3.
Pendekatan dalam pemberian pelatihan
Ada tiga macam
pendekatan pokok dalam pemberian pelatihan, yaitu pendekatan internal,
pendekatan eksternal, dan pendekatan kemitraan.
a. Pendekatan Internal
Pendekatan internal
adalah pendekatan yang digunakan untuk memberikan pelatihan dengan fasilitas
dari organisasi. Pendekatan ini meliputi one on one training, on the job
computer based training, formal group instruction, dan media based instruction.
b. Pendekatan eksternal
Pendekatan Eksternal
adalah pendekatan yang dilaksankan dengan cara mendaftarkan karyawan pada
program atau kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organinsasi
professional,dan perusahaan pelatihan swasta.
c. Pendekatan Kemitraan
Dewasa ini telah
banyak terjalin kemitraan antara perusahaan bisnis dengan perguruan tinggi
untuk memberikan customized training. Kemitraan dengan perguruan tinggi
memberikan keuntungan kepada perusahaan yang ingin menyelenggakan pelatihan
bagi para karyawannya.
Menurut Juran, ada
tiga keputusan penting yang harus dibuat berkaitan dengan pelatihan.
1. Apakah
pelatihan bersifat sukarela atau wajib ?
2. Bagaimana
pelatihan seharusnya dirangkai ?
3. Apa yang
seharusnya diajarkan ?
4.
Faktor Penyebab Perlunya pelatihan
Agar tetap survive,
perusahaan harus dapat bersaing di era global. Ada 5 faktor perlunya pelatihan
yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas Angkatan Kerja
b. Persaingan global
c. Perubahan cepat dan terus-menerus
d. Masalah ahli tekhnologi
e. Perubahan demografi
5.
Proses Pelatihan yang Kreatif
a. Penentuan Kebutuhan Pelatihan
Proses pelatihan
sebaiknya dimulai dengan mengumpulkan data dan informasi yang dapat
menggambarkan jenis keterampilan yang dimiliki oleh para karyawan saat ini dan
keterampilan yang mereka perlukan untuk mencapai rencana jangka pendek dan
panjang.
Pendekatan yang
dilakukan untuk mengidentifikasi kebubutuhan akan pelatihan adalah sebagia
berikut.
1. Menentukan keterampilan karyawan yang
diperlukan untuk mencapai peningkatan kualitas perusahaan
2. Melakukan penilaian kebutuhan secara periodic
untuk mengidentifikasi topic-topik yang baru.
3. Menggunakan proses identifikasi yang
berkelanjutan yang meliputi evaluasi terhadap pelatihan yang telah di ikuti
oleh karyawan dan saran dari para manejer mengenai perlunya suatu pelatuhan
baru
4. Malakukan benchmark terhadap perusahaan-perusahaan
lain untuk menentukan apa yang mereka lakukan dimana mereka melaksanakan
program pelatihan
b. Peserta pelatiahan
c. Tempat pelatihan
d. Materi da nisi pelatihan
e. Pemberian pelatihan
f.
Evaluasi
pelatihan
6. Contoh Pelatihan dengan Memperhatikan Pengukuran
(ROI)
Untuk meyakinkan pihak manajemen agar
mau melaksanakan suatu program pelatihan, tidaklah cukup hanya dengan
memaparkan segi-segi persiapan, teknis pelaksanaan, dan hasil perubahan
perilaku yang diharapkan terjadi setelah peserta mengikuti pelatihan tersebut.
Seorang training manajer harus dapat menghitung atau memprediksi nilai return
on investment (ROI = pengembalian keuntungan investasi) dari sebuah pelatihan
yang akan diselenggarakan.
a.
Evaluasi
Keberhasilan Pelatihan
Secara umum ada
beberapa kriteria yang dapat dijadikan sebagai dasar penilaian keberhasilan
suatu pelatihan, yaitu :
1. Jumlah peserta
2. Efisiensi
3. Jadwal
4. Suasana kondusif
5. Reaksi peserta
6. pembelajaran
7. Perubahan perilaku
8. Perubahan kinerja
9. Menghitung ROI
b.
Pengukuran
ROI
1.
Menghitung
biaya
Langkah pertama yang harus dilakukan
untuk menghitung ROI suatu pelatihan adalah menghitung biaya pelatihan, yang
mencakup hal-hal berikut :
a.
Desain
pengembangan
b.
Promosi
c.
Administrasi
d.
Material
e.
Fasilitas
f.
Fakultatif
g.
Peserta
h.
Evaluasi
2.
Menghitung
Keuntungan
Sebagai dasar untuk menghitung
keuntungan finansial dari suatu pelatihan seorang training manajer dapat
menggunakan salah satu indiator dibawah ini :
a.
Peningkatan
Produktivitas
Untuk dapat mengetahui adanya suatu
peningkatan produktivitas maka perusahaan harus telebih dahulu memiliki alat
untuk mengevaluasi kinerja. Beberapa hal yang menjadi indicator adanya
peningkatan produktivitas karyawan adalah sebagai berikut.
·
Perbaikan
metode atau prosedur kerja agar menjadi lebih efisien
·
Peningkatan
keterampilan agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan cepat dan tepat
·
Peningkatan
motivasi kerja agar karyawan melakukan berbagai upaya untuk mencapai
keberhasilan
b.
Penghemat
Biaya
·
Berkurangnya
alat-alat kerja atau mesin yang rusak sehingga bisa menghemat biaya
pemeliharaan
·
Berkurangnya
biaya kerja sehingga dana yang dikeluarkan menjadi lebih kecil
·
Menurunnya
jumlah turnover sehingga biaya rekrutmen dan pelatihan dapat dikurangi
c.
Pendapatan
Peningkatan pendapatan dapat dilihat
dari hal-hal berikut ini :
·
Keberhasilan
memenangkan tender sehingga berpengaruh pada peningkatan penjualan
·
Peningkatan
jumlah penjualan yang merupakan hasil referal dari karyawan non-sales
·
Gagasan-gagasan
baru yang akhirnya melahirkan produk baru yang dapat membawa kesuksesan pada
perusahaan
3.
Menghitung
ROI
Return On Investment (pengembalian
keuntungan investasi) biasanya dinyatakan dalam bentuk prosentase. Dari
informasi tentang biaya dan keuntungan yang mungkin diperoleh dari suatu
pelatihan, maka diperoleh rumus perhitungan prosentase ROI sebagai berikut.
Keuntungan Bersih
Program
ROI
(%) = x
100 %
Biaya Program
Rumus untuk menghitung jangka waktu pengembalian investasi adalah :
Biaya Program
Jangka
Waktu Pengembalian =
Keuntungan Bulanan
